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Inclusión y flexibilidad: todos los trabajos pueden ser flexibles

La flexibilidad es la clave para lograr la transformación de la fuerza laboral.

Reinventar la flexibilidad para lograr esa ambición de transformación comienza resolviendo tres preguntas críticas:


1. ¿Cuál es la flexibilidad posible?

Una mirada multidimensional del trabajo Nuestra experiencia ha demostrado que todos los trabajos pueden flexibilizarse de alguna manera, pero los empleadores deben considerar exactamente cómo ciertos trabajos pueden flexibilizarse de manera productiva para la empresa y el individuo, a fin de

que sean exitosos a largo plazo. La flexibilidad puede presentarse de muchas formas diferentes. Determinar cuál es la flexibilidad posible requiere un examen del trabajo y su capacidad para flexibilizarse en múltiples dimensiones

Las empresas han encontrado nuevas formas de flexibilizarse, ya que tuvieron que innovar en respuesta al COVID-19. Cuando se trata del lugar de trabajo de

los empleados, Twitter en los EE. UU. y el grupo de comercio electrónico canadiense Shopify le dijeron a su personal desde el principio que podían continuar trabajando desde casa de forma permanente. Otras empresas han innovado en otras dimensiones de la flexibilidad. Un fabricante de automóviles chino dijo que su mayor descubrimiento durante el COVID-19 no fue que los trabajos se pudieran realizar de forma remota, sino que los trabajos podrían comenzar y terminar en cualquier momento. Además, no tener trabajadores atrapados en el tráfico de Beijing y Bangalore llevó a un gran incremento en

la productividad. ¿Cómo pueden otras compañías imitar estos éxitos? Hemos visto que las evaluaciones específicas del trabajo ayudan a las empresas a

comprender la capacidad de los puestos para adaptarse a múltiples dimensiones.


2. ¿Cuál es la flexibilidad Deseada?

Desarrollar una comprensión mutua de la flexibilidad Depende del empleador y los empleados llegar a un entendimiento mutuo de qué tipo de flexibilidad es

deseable (preferencias de los empleados) y alcanzables (imperativos comerciales y demandas de cada función). El uso del diseño llevado a cabo por personas para

abordar la flexibilidad es fundamental ya que, en última instancia, las personas deben aceptar el cambio y ver que su organización ofrece modelos de trabajo que son deseables para ellos. Apoyarse en un solo modelo de flexibilidad, como

un trabajo puramente remoto, puede alienar a los empleados actuales y potenciales que anhelan regresar a la oficina, o imponer cargas adicionales a quienes tienen responsabilidades de cuidado o espacios de trabajo ineficaces en el hogar. Asimismo, otras dimensiones de la flexibilidad, como la capacidad de

comenzar más tarde o el trabajo compartido, pueden ser deseables y alcanzables para trabajos que no son de oficina


Con cinco generaciones ahora en la fuerza laboral, los empleadores podrían sorprenderse al conocer lo que quieren los empleados. Una encuesta global encontró que los empleados de la Generación Z solo querían trabajar desde casa un día a la semana, mientras que los trabajadores mayores preferían dos o tres días a la semana. Es menos probable que los trabajadores más jóvenes tengan el espacio que necesitan para trabajar de manera eficaz desde casa, pero también anhelan el entorno social, colaborativo y de aprendizaje que ofrece la oficina.

Los empleados son una gran fuente de ideas sobre cómo trabajar de manera diferente. La utilización de encuestas, juegos de preferencias, talleres y / o grupos focales digitales pueden permitir que diferentes segmentos de empleados ofrezcan información. Estos conocimientos, a su vez, pueden ayudar a dar forma a una estrategia que funcione para toda la fuerza laboral. Los empleadores que permitan a los empleados personalizar su propia experiencia, al “aprovechar” las alternativas flexibles disponibles para su función, obtendrán una ventaja competitiva en la búsqueda de los mejores talentos.


3. ¿Cuál es la flexibilidad sostenible? Transformar para la resiliencia futura La construcción de un nuevo modelo de flexibilidad que pueda durar más allá de la pandemia requiere un examen de las personas, los procesos y la infraestructura. Este tipo de transformación de la fuerza laboral y del lugar de trabajo exige a los empleadores y empleados que sean creativos sobre cómo proporcionar más flexibilidad en el trabajo y cómo los diferentes trabajos pueden flexionarse. En Mercer, hemos visto de primera mano cómo las estrategias de flexibilidad de los empleadores dependen de su madurez digital y su disposición para el cambio. Las culturas deben adaptar una nueva mentalidad de flexibilización. Este cambio mental pondrá a prueba los límites de la mentalidad de los empleados y los líderes y requerirá un restablecimiento de las formas tradicionales de trabajo. Las habilidades de liderazgo deben evolucionar a medida que los equipos trabajan de manera flexible en múltiples modelos de flexibilidad, desde la presencia física, a distancia, hasta un enfoque combinado. Una mayor habilitación digital de los programas de personas, como la contratación y el desarrollo, es fundamental para mantener esta transformación. Simplemente establecer una política de trabajo flexible y anunciar el cambio por correo electrónico no es suficiente. Los empleadores deben evaluar su preparación para respaldar la flexibilidad a largo plazo a escala. Esto requiere un enfoque en varios inquilinos clave del éxito


(Fuente: Mercer) #rrhh #rhactitud #flexibilidad





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