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Equipos multiculturales: Como pasar del conflicto latente a la oportunidad real

Lo cierto es que en las empresas desde hace ya bastantes años se producen “transfers” de empleados entre países y expatriaciones de profesionales con un talento determinado que dejan su ciudad o su país de origen para sumarse a un proyecto en el cual hacen frente no solo a desafíos laborales, sino, además, al gran desafío de la adaptación cultural.

Es innegable la existencia de patrones culturales comunes en cada país, en cada localidad y, claro, en cada empresa. Un breve paréntesis aquí: referirnos a patrones culturales no es lo mismo que hablar de estereotipos; un estereotipo es una simplificación de las características de un grupo de personas, la misma que genera la anticipación de conductas sin tener argumentos de soporte, generando así dañinos prejuicios.

En este contexto, es enorme la cantidad de conflictos y malos entendidos que pueden ocasionarse en medio de una gestión por no saber entender los códigos culturales de los mutuamente considerados “otros”. Son comunes las siguientes frases: “es que son muy directos…es que son muy bruscos para decir las cosas…”, dicen unos, mientras que, del otro lado, las frases son similares a estas: “es que son muy delicados, son muy sensibles, a todo le dan mil vueltas, no entiendo qué es lo que necesitan…” ¿Te suena familiar? Estas percepciones de unos sobre otros terminan afectando seriamente la convivencia laboral y hace complejo o imposible alcanzar objetivos en medio de un ambiente cordial, de confianza y de colaboración.

La observación y el esfuerzo consciente por entender y adaptarse a los patrones culturales que rigen a un colectivo es una tarea importantísima cuando nos encontramos en medio de un proceso de adaptación a un entorno en el cual no nos hemos formado. El reto en principio debería ser asumido e interiorizado por nosotros mismos en nuestras individualidades, pero ¿y qué hacer cuando no se logra?, ¿qué hacer cuando, desde las áreas de gestión, somos testigos de que la riqueza de la diversidad con la que contamos no viene siendo percibida como tal, sino más bien es fuente de disputas y esconden tras de sí aún más posibles tensiones? La inacción no es una alternativa. ¿Qué hacer entonces?


La Gestión de Personas en una empresa multicultural

Hablando en términos individuales, el esfuerzo de entender los patrones culturales debería de partir precisamente de uno mismo. Un esfuerzo basado en la convicción de que las diferencias pueden traer consigo, ciertamente desafíos, pero también enriquecernos a nivel personal.

¿Las organizaciones deben asumir un rol activo en esta adaptación de sus propios empleados dentro de un entorno multicultural? Sí. Y esta es una afirmación categórica, que se sostiene en dos pilares: un rol ético por contribuir a la integración y entendimiento de formas distintas de ver y vivir una misma realidad, dando validez a los distintos patrones culturales existentes en medio de la diversidad de su plantilla; y, por otro lado, como segundo pilar, el de la viabilidad y sostenibilidad del negocio a nivel enteramente económico. Sin empleados coexistiendo en medio del respeto y entendimiento mutuo, se corre el riesgo de que el día a día se vuelva caótico y perjudique la realización de los procesos que la compañía, lógicamente, necesita se realicen con eficiencia y en medio de un ambiente adecuado para mantener en un nivel adecuado los factores relacionados a la convivencia, la camaradería y el clima laboral en general.


Para considerarlo es importante tener en claro las 4 ideas clave a considerar:


1.- La importancia de los valores corporativos. – Mucho se ha escrito ya de la importancia de los valores en las organizaciones, de su definición y de la necesidad de adaptar los procesos estratégicos y operativos a ellos, para el caso que ahora estamos tratando, centrarse en los segundos es fundamental para incrementar el éxito de la adaptación e integración de los integrantes de los equipos. El “know how”, el tener claro el “cómo” se hacen las cosas en una compañía, tanto en lo cotidiano como en sus procesos, minimiza los desajustes que podrían sucederse producto de las diferencias culturales de las que venimos hablando.


2.- La transparencia y oportunidad de la información. – Cuando se reconoce la diversidad que existe y se entiende como un valor, ¿no es acaso lo mejor y lo más conveniente darlo a conocer con transparencia y oportunamente? Oportunamente puede ser, por ejemplo, semanas previas el transfer de un empleado de un país a otro, acompañándolo y facilitándole información sobre los modelos culturales que priman en la ciudad o país donde en breve residirá, incluyendo expresiones verbales socialmente aceptadas, formas adecuadas de saludo y comunicación a nivel general, ello a la par de mostrar las formas que definen a la organización como unidad que existe dentro de un sistema del cual toma ciertos elementos pero que los ha reformulado en la creación de su propio modelo de gestión como empresa; decíamos información previa a un transfer, ¿qué tal el potenciar de raíz el modelo de on boarding de nuevos empleados, sean locales o extranjeros, como una manera también de sembrar en los nuevos empleados las semillas de la cultura organizacional a la cual se está integrando.


3.- Impulsando espacios de integración. – En espacios multiculturales existe un riesgo alto de que se formen sub grupos por nacionalidades, como si fuesen guetos. Es un riesgo tan latente como entendible, pues es sencillo socializar con aquellos con quienes compartimos antecedentes comunes. Es aquí donde podemos aportar desde Gestión de personas, fomentando espacios de integración mixtos. Muchas veces los proyectos laborales están conformados por equipos diversos, pero son los espacios de interacción de ocio en los que se produce el quiebre y separación; los espacios de integración entonces necesitan apuntar a actividades más relacionadas a la reunión en espacios ajenos al día a día de la oficina. La clave no es forzar o imponer la integración, sino en propiciarla.


4.– El respeto como base de todo. – En los equipos multiculturales más diversos pueden existir necesidades o requerimientos particulares que han de ser aceptados como muestra de respeto hacia las personas que lo precisan. Solo por citar dos ejemplos, puede haber quienes por convicciones personales de tipo religioso no pueden laborar los sábados o que precisan de algunos minutos del día para realizar una oración; o casos en los que la frecuencia y principalmente las formas de saludo pueden ser tomadas por algunas personas como invasivas pudiendo resultarle sumamente incómodas. La compañía entonces, basándose en los valores que la identifican, necesita tomar decisiones de qué situaciones y casos podrán ser aceptados y cuáles no, velando por sus necesidades operativas y a la vez mostrando respeto por las costumbres que provienen de situaciones tan personales como la práctica de la fe o el respeto al espacio personal.

Todo parece apuntar a que los mercados seguirán moviéndose en dirección a tener espacios cada vez más multiculturales. La necesidad de talento específico, la precariedad de ciertos mercados laborales, el auge de otros, las cada vez más altas posibilidades de acceso a educación digital, la democratización del conocimiento, entre otros factores, abrirá paso a más procesos migratorios y a una mayor apertura de los mercados profesionales. Tenemos entonces un nuevo reto a asumir en este escenario que viene y que parece no va a detenerse.


(Fuente Globalthinking) #rrhh #multiculturalidad #rhactitud



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