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Cómo ponerle fin al tabú de la información salarial?

Los sueldos siempre han sido un tema confidencial en el lugar de

trabajo. Los empleadores temen que divulgar demasiada información

sobre los salarios de los empleados pueda causar disputas salariales,

limitar su capacidad de negociación y animar a los competidores

a llamar la atención de los candidatos.

Pero las ventajas de la transparencia salarial pueden ayudar a superar

estos temores: además de dejar las cosas claras a los candidatos desde

el principio, la transparencia salarial evita la desinformación que podría

afectar a la retención de los empleados. Cuando no se conoce la información, la mayoría de las personas tiende a suponer de manera incorrecta que está cobrando menos de lo que debería.

La transparencia puede garantizar un pago justo que no tenga en cuenta el género, la raza ni otros aspectos demográficos,y eso genera una mayor confianza de todos los empleados.

Actualmente, el 27% declara que su empresa es transparente en cuanto a sueldos. De ese 27%, el 67% comparte los rangos salariales con los candidatos al inicio del proceso de contratación, el 59% los comparte con sus empleados y el 48% los hace públicos en los anuncios de empleo. A medida que la tendencia de transparencia adquiere mayor impulso, se espera que estos números crezcan.


Paso 1- Comparar sueldos

Haz una auditoría interna para comparar los sueldos de tu empresa con los de la competencia e identificar posibles disparidades por género, raza o en personas con puestos similares.


Paso 2 - Decidir qué nivel de transparencia quieres ofrecer

Puedes incluir los rangos salariales en tus anuncios de empleo, comunicárselos a los empleados (para su puesto o para todos) o incluso publicar cifras exactas.

Determina cuál es la mejor solución para tu empresa y asegúrate de contar

con el apoyo de los líderes antes de presentársela a los empleados.


Paso 3 - Tomar feedback de los colaboradores

Haz que tus empleados se involucren en el proceso. Comparte los detalles

de tu propuesta de política y los resultados esperados con ellos a través de múltiples canales. Ofrece a los empleados distintas formas de dar sus opiniones o consultar dudas, desde encuestas anónimas hasta sesiones de preguntas y respuestas o reuniones individuales.


Paso 4 - Desarrollar criterios de compensación claros

Antes de poner en práctica la transparencia salarial, asegúrate de saber explicar con claridad qué factores determinan el pago de un empleado, tales como los años de experiencia o el rendimiento laboral. Define los criterios necesarios para estar en el rango de sueldo mínimo, medio y máximo.


Paso 5 - Entrenar a los líderes sobre remuneración

Hablar de salarios puede ser incómodo. Preparar a los responsables para responder preguntas y explicar las políticas de remuneración hará que a

los empleados les resulte más fácil mantener este tipo de conversación.


Paso 6 - Establecer un plan de acción para la comunicación

Un enfoque a largo plazo en varios años puede hacer que la transición sea más suave. Puedes compartir tus planes y formar a los responsables el primer año,

comunicar a los empleados el rango salarial para su puesto el año siguiente y hacer públicos los rangos de todos los puestos en el tercer año.


Paso 7 - Comunicar en forma clara las razones de todo el proceso

Asegúrate de que los empleados tienen toda la información que necesitan y sigue destacando las razones que motivan la transparencia. Vincular tus políticas con los valores fundamentales de tu empresa puede reforzar ambos. Por ejemplo, puedes conectar la transparencia salarial con valores como la honestidad, la integridad, la diversidad, la comunicación o la responsabilidad.





(Fuente: Linkedin Talent Solution) #rrhh #salarios #compensacion #rhactitud

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