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¿Cómo lograr resultados a través de una gestión del desempeño colaborativa?

El desempeño esperado solo se produce cuando cada individuo cumple su función con el estándar de rendimiento y se esfuerza continuamente por mejorar.

Por lo tanto, cada individuo que opera solo, como parte de un equipo o como parte de una organización debe poseer su propio desempeño. El ejemplo más obvio de esto es en los deportes de equipo profesionales. ¿Permite el sistema que las personas se apropien de su propio rendimiento y de la mejora del rendimiento? Hay mucho escrito sobre este tema, pero todo se reduce a: ¿Tienen los conocimientos y habilidades requeridos? ¿Y están motivados para establecer y alcanzar objetivos ambiciosos en línea con los objetivos generales del sistema?

Muchas veces, incluso con las mejores prácticas implementadas, las partes interesadas aún no logran los resultados esperados en términos de gestión del desempeño. Por eso, es requerido desarrollar tres aspectos fundamentales


- Líder: Actúa como la guía de apoyo, lo que ayuda a determinar las prioridades, la alineación dentro del ecosistema y facilita los recursos para que el individuo tenga éxito y mejore continuamente. Hará foco en los siguientes planteos ¿Existe una comprensión clara y coherente de lo que trata el sistema de gestión del rendimiento? ¿Qué resultados se esperan?


- Performance: Establecer y alcanzar objetivos ambiciosos e indicadores requiere una participación efectiva y eficiente entre la persona y las partes interesadas. El conocimiento del progreso, la retroalimentación regular, la revisión y los registros son esenciales, junto con el compromiso de la propiedad y la motivación para llevar a cabo

Es fundamental que nos preguntemos ¿Entienden los participantes cómo funciona? ¿Y cuál es su papel en el proceso? Si no conseguimos involucrar a las personas en el proceso y no nos hacemos responsables de su papel en el proceso, obtenemos resultados subóptimos.


- Relaciones: hay muchas partes interesadas que pueden ser parte del ecosistema de gestión del desempeño de la persona / equipo. Estos incluyen normalmente aquellos cuya entrada puede afectar el rendimiento (directo), aquellos que usan o tienen un interés personal en el producto (directo e indirecto), y aquellos que brindan apoyo y orientación (directo). ¿Cómo nos aseguramos de que se involucren apropiadamente en el proceso y cómo nuestros valores informan los comportamientos y las prácticas de los miembros del ecosistema?


Por eso, existen múltiples tipos de partes interesadas en el ecosistema de desempeño de un individuo y hasta de un equipo, que deben ser comprometidos en el nivel apropiado y con la frecuencia adecuada. La colaboración consiste en crear y mantener relaciones productivas que permitan una mejora continua del rendimiento, y la tecnología digital y social moderna puede tener un impacto significativo como parte del sistema general de gestión del rendimiento.


(Fuente Declan Kavanagh ) #desempeño #gestion #infografia #rrhh #rhactitud



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