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Cómo lograr la hiperpersonalización en Recursos Humanos

La hiperpersonalización aprovecha la inteligencia artificial (IA) y los datos en tiempo real para entregar información de contenido, producto y servicio más relevante a cada usuario. Este enfoque lleva a Recursos Humanos personalizado un paso más allá.


El objetivo tiene que ver con la capacidad y la disposición de la organización para personalizar, y con el nivel de aceptación de las diferencias de los empleados en la organización. Si desea involucrar y retener al empleado que vive lejos, puede adaptar su oferta a sus deseos. ¿Puede trabajar desde casa? ¿Puede trabajar desde una oficina más cercana a su casa? ¿Las instalaciones de trabajo remotas están a la altura? ¿Puede tener un conductor y trabajar desde el auto? ¿Puedes apoyar su traslado a un lugar más cercano a la oficina?


Escuchará objeciones como: "Si hacemos esto por él, habrá muchas personas que quieran arreglos similares". ¿Por qué es eso un problema? No todos viven a 100 kilómetros de distancia. Diferentes personas tendrán diferentes problemas, y si puede lidiar con estos problemas, o incluso mejor, anticiparse a posibles problemas ofreciendo soluciones personalizadas, podría ser un empleador popular.


La segmentación no es personalización. Tratar a los empleados como individuos y no como parte de un grupo o segmento es una de las tendencias a largo plazo más importantes. La forma en que las organizaciones tratan con los empleados todavía está muy por detrás de la forma en que las organizaciones tratan con los clientes, pero hay movimiento. RRHH puede aprender mucho del marketing.


Hoy, la mayoría de las organizaciones todavía se segmentan de manera simple. Jóvenes versus viejos, Gen X, Gen Y y Gen Z, Gerentes y no gerentes, etc. Muchos supuestos no probados se utilizan para diseñar políticas y trayectorias profesionales. La generación Y quiere más equilibrio entre el trabajo y la vida. Las personas mayores de 55 años quieren reducir la velocidad. Con el análisis de Big Data y con algoritmos sofisticados, se ha vuelto más fácil detectar y predecir las preferencias individuales de los empleados, y las organizaciones pueden actuar sobre las ideas con programas e intervenciones a medida.


La personalización es el acto de adaptar una experiencia o comunicación basada en la información que una empresa ha aprendido sobre un individuo


La personalización es diferente de la segmentación, pero los conceptos están estrechamente relacionados. En la segmentación, una empresa modifica una experiencia, sin ningún esfuerzo especial del empleado. Con la personalización, el empleado puede adaptar la experiencia él mismo.


Diseño Organizacional

A veces parece que todas las organizaciones se están transformando en equipos autogestionados, holocracias, organizaciones planas y lo que tienes. Una fuerza laboral flexible es la norma. La mayoría de las veces, la forma de las organizaciones no tiene en cuenta las necesidades individuales de los empleados. Hay personas que florecen en una organización jerárquica. Otros buscan un trabajo seguro, preferiblemente de nueve a cinco. Algunas personas odian que un jefe les diga lo que deben hacer. Hay personas que prefieren trabajar solos y personas que aman trabajar en equipo.


¿Qué tan poderoso sería si pudiera proporcionar a los empleados una configuración organizativa que se ajuste mejor a su perfil personal?


Comunicación Interna

La tendencia es: desde 'remitente determina canal' a 'receptor determina canal'.

En el pasado, el emisor determinaba el canal y el receptor tenía que adaptarse. Hoy en día, el poder se está desplazando hacia el receptor.


Hoy es fácil encontrar los canales de comunicación preferidos para cada uno de nuestros empleados. Si desea comunicarse de manera efectiva, como administración u organización, debe encontrar formas de aprovechar estos canales preferidos y adaptar la forma en que el mensaje se comunica a los diferentes canales.


Aprendizaje y desarrollo

La inclinación y el desarrollo suelen ser un área que todavía está dominada por un enfoque de "talla única" o programas de incorporación estándar. Los programas típicos de desarrollo gerencial para diferentes niveles (principiantes, gerencia media y alta gerencia). Muchas organizaciones afirman que están a favor del enfoque 70:20:10, pero en realidad se centran en el 10% fácil (cursos y capacitación).


Es muy difícil diseñar intervenciones efectivas en el dominio del aprendizaje y el desarrollo. Las necesidades de aprendizaje de los empleados son diferentes, así como los estilos de aprendizaje. Afortunadamente, la tecnología actual permitirá un enfoque de aprendizaje y desarrollo personalizado más efectivo.


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