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Cómo gestionar las emociones en cada etapa de un proceso de cambio?

Un proceso de cambio organizacional genera diferentes efectos en las emociones de cada colaborador entre ellos, temor, incertidumbre, desconfianza, tensión, enojo. Esto hace que las personas se vuelvan más susceptibles, sintiendo que sus intereses pueden verse afectados reaccionando en forma negativa.


En este momento se produce un fenómeno en nuestra mente que rechaza la posibilidad de contener dos creencias opuestas que entran en conflicto, y es a través de la resistencia que intenta mantener la coherencia interna.

Así, podemos considerar “la resistencia al cambio” como una etapa normal del proceso de cambio, más que como un antónimo de la aceptación.


Fase 1 - Presentimiento y Negación.

Ésta es la etapa donde los colaboradores de la empresa han oído que se quieren implementar algunos cambios. Es una etapa de desconcierto porque no saben cuáles van a ser estos cambios y lo que van a afectar “a su puesto de trabajo”


La emoción que más destaca es la preocupación. Es una etapa en la que se puede dar también el efecto de la “negación” (no querer reconocer que algunas cosas van a cambiar), pero este intento racional por minimizar la preocupación nunca es suficiente, por lo que la preocupación continúa.


Fase 2 - Shock y Resistencia

Las emociones que más se notan en esta fase son, primero, el miedo a cómo pueden afectar los cambios para posteriormente ir evolucionando en enfado e irritación. No olvides que casi todos los miedos pueden tener una mezcla de realidad e infundio. Posteriormente, los sentimientos de irritación que están ligados a discursos como: “No tengo por qué”, “Las cosas van bien así”, “Esto no va a servir de nada, es sólo una forma de justificar que sé innovar”, etc.

Esta fase se conoce también como la Fase de la Ira; es cuando más oposición se hace a los cambios, pues las personas aún conservan bastante energía y confianza en sí mismas para “plantar cara a lo nuevo”.


Fase 3.- Aceptación progresiva

Es aquella en la que poco a poco se va asumiendo que los nuevos modos de hacer las cosas se van implantando a pesar de uno mismo, y hay que ir “uniéndose al enemigo”, pero esto va a costar. En primer lugar se vive un proceso de aceptación “racional” donde se asume intelectualmente lo que está pasando, sólo que las emociones no acompañan, la motivación es muy baja. Posteriormente, y ligado a que poco a poco se van adquiriendo nuevas competencias, va habiendo una implicación más emocional, unida a una mayor motivación, y por tanto energía y confianza en uno mismo.


Esta etapa es la más delicada. Se la denomina también “valle de la tristeza”. En ella domina, en un primer momento, la frustración (al asumir racionalmente que las cosas están cambiando y no se puede hacer nada para volver atrás), combinada, posteriormente, con momentos de nostalgia (ésta aparece cuando empieza a haber una implicación más emocional con las nuevas formas de hacer pero en la que de vez en cuando se dice: “Es que como se hacía antes no teníamos estos problemas…”, etc.).

En esta etapa la confianza es tan baja que hay que estar muy atentos a que no se queden “enganchadas” en ella algunas personas .


Fase 4 - Apertura e integración

En esta fase se destaca una actitud claramente nueva. Se reconoce que los nuevos “modos” de hacer las cosas, las nuevas estrategias funcionan, e incluso los miembros de la organización empiezan a encontrar su lugar en ella (apertura), y poco a poco se llega a integrar de modo que hasta se participa con ideas, sugerencias, e incluso se puede dar rienda suelta a la creatividad (integración).


Las emociones más positivas en cuanto al desarrollo organizacional entran en juego en esta etapa. Pueden aparecer emociones como la curiosidad (se quieren conocer y aprender cosas nuevas relacionadas con las nuevas formas de trabajo), el entusiasmo (por ver los resultados del trabajo) para acabar en el más alto momento de confianza y energía para implicarse en la nueva estrategia , así como que algunos lleguen incluso a ser “evangelizadores” dentro y fuera de la propia empresa.


Ser capaz de dejar de lado el enfoque sobre sí mismo y gestionar las emociones, facilita el camino hacia la escucha activa y la empatía. Ver las cosas desde la perspectiva ajena, rompe los estereotipos establecidos, promueve la tolerancia y la capacidad de manejar las diferencias y confrontaciones, con el objetivo de asegurar una efectiva Gestión del Cambio.


(Fuente DBO/J. Secanella/EMOS) #changemanagment #rrhh #autoliderazgo #rhactitud









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