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10 tendencias para la gestión de RRHH para 2021

2020 ha sido un año diferente a cualquier otro. COVID-19 siempre ha dejado su huella en la forma en que vivimos y trabajamos.


Aunque algunas tendencias han estado en curso durante un tiempo y simplemente se han acelerado por los desarrollos del año, muchas son el resultado inevitable de cambios drásticos por los que las organizaciones han tenido que pasar y, en algunos casos, todavía se enfrentan.


1. El hogar como la nueva oficina

Estamos iniciando nuestras tendencias de recursos humanos con un desarrollo bastante drástico. Uno de los cambios más visibles en 2020 fue el cambio global de la noche a la mañana al trabajo remoto para gran parte de la fuerza laboral.

Aunque trabajar desde casa ya se había convertido en un hecho cada vez más común para los trabajadores del conocimiento antes del inicio de la pandemia, no había muchas organizaciones con una política de trabajo decente desde casa, o que estuvieran listas para ser completamente remotas en cuestión de días. .

Además, las diferencias entre países en términos de preparación para el trabajo desde el hogar fueron notables. En los Países Bajos, por ejemplo, era bastante común que las organizaciones dieran a sus trabajadores de oficina la posibilidad de trabajar desde casa unos días a la semana, mientras que en Francia este era mucho menos el caso.


Si bien no esperamos que la pandemia transforme a todas las empresas que tienen la posibilidad de estar completamente distribuidas para hacerlo, sí creemos que trabajar desde casa (o en cualquier otro lugar, una vez que se levanten las medidas de distancia social) seguirá siendo una parte importante de cómo trabajamos.

Empresas como Twitter, Square y Capital One anunciaron recientemente que trabajar desde casa llegó para quedarse, incluso después de COVID. En líneas similares, Microsoft reveló planes para adoptar un "lugar de trabajo híbrido", que ofrece a los empleados una mayor flexibilidad una vez que la pandemia cede.

2. Repensar completamente Recursos Humanos


Una consecuencia lógica del aumento de trabajadores a domicilio (además de un aumento en las ventas de muebles de oficina y las cuentas de Zoom) es el impulso de RR.HH. para repensar muchas (si no todas) sus prácticas. Como tal, el cambio al trabajo remoto tiene un impacto en varias otras tendencias de recursos humanos.

Las actividades como el reclutamiento y la incorporación cambian para siempre. Estas actividades, así como la gestión del desempeño e incluso las decisiones de despido, se han basado en conversaciones en persona. RR.HH. necesita reinventar las prácticas actuales para hacer frente de manera eficaz a estas situaciones en un mundo digital.

Del mismo modo, la gestión de personas también está cambiando. Para los gerentes, es más difícil controlar a los empleados cuando trabajan desde casa, ya sea en la calle o a miles de kilómetros de distancia. Para RR.HH., será más difícil mantenerse al día con el pulso de su fuerza laboral. Es posible que tengamos que depender más de la tecnología para mantenernos conectados y actualizados sobre la productividad de los empleados.

Más fundamentalmente, la forma en que hemos diseñado y estructurado nuestra organización tendrá que cambiar. Sin un enfriador de agua para reunirse, las interacciones espontáneas, y la colaboración, la creatividad y la innovación que generan, se pierden. Se necesitan sustitutos adecuados para este tipo de comunicación valiosa si esperamos evitar que todas nuestras llamadas de Zoom y reuniones de equipos se vuelvan deprimentes, unidimensionales funcionales y orientadas a tareas.

Muchas empresas ya han hecho uso de herramientas en línea para fomentar una cultura de unión a pesar de la distancia física. Las horas felices virtuales han comenzado a reemplazar la socialización después del trabajo. Los controles departamentales regulares se han vuelto cada vez más importantes. En el próximo año, es posible que veamos que las empresas comienzan a probar experiencias virtuales estructuradas adicionales para simular la camaradería y la exploración que antes solo era posible de manera orgánica.

3. Reinventar la experiencia del empleado

Para explorar aún más el panorama cambiante de la interacción de los empleados, vuelva a pensar en un mundo anterior a COVID por un momento. Imagina que Jane se une a tu organización. Ella se postula, pasa por el proceso de selección , conoce a algunas personas en persona durante las rondas de entrevistas y finalmente acepta felizmente su oferta.

En su primer día, como parte de su incorporación y orientación para nuevos empleados , llega a la oficina y conoce a su nuevo equipo. Hay flores y pastel, y encuentra su nueva computadora portátil envuelta en su escritorio. El gerente de Jane también está presente y todo el equipo va a almorzar para celebrar su incorporación al equipo.

Ahora, imagine todo este proceso, pero sin todas las interacciones de la vida real. ¿Cómo habría sido la experiencia de Jane si hubiera sido 100% online? ¿Se conectaría de la misma manera con sus colegas sin el almuerzo en persona, los cafés y los chismes de la oficina?

RR.HH. tendrá que rediseñar el recorrido del empleado y medir la experiencia virtual del empleado. Elementos como el equilibrio entre la vida personal y laboral, el bienestar, la conexión y la colaboración serán cruciales tanto para la satisfacción de los empleados como para la optimización de los resultados comerciales.

Así como las empresas continuarán experimentando con formas más informales de creación de equipos y socialización, también podemos ver conexiones y asociaciones en línea más formalizadas que se están probando en empresas de todo el mundo.

Por ejemplo, las conferencias ahora ofrecen oportunidades para establecer contactos en línea. Jane podría usar el seguimiento de trabajos virtuales en Zoom o participar en un sistema de amigos en línea rotativo que ayuda a las personas a conectarse y mantenerse comprometidas. Estas iniciativas recorren un largo camino para recordarles a los empleados que no están simplemente trabajando en el vacío solos en su escritorio, sino que son parte de un equipo más grande.


4. Perennials: más allá de las generaciones

En la última década, nos hemos centrado mucho en lo que separa a las generaciones. Los millennials y las generaciones X, Y y Z han sido analizados, decodificados, estimulados y especulados ampliamente, incluso en las listas de tendencias de recursos humanos, pero la prueba científica de las diferencias intergeneracionales sigue siendo escasa.

De hecho, la investigación muestra cada vez más que las diferencias generacionales relacionadas con las opiniones de las personas sobre el trabajo y la vida no son tan grandes como pensamos inicialmente. Lo que la gente quiere de su vida laboral (propósito, buenos líderes y crecimiento profesional) no difiere mucho de una generación a otra.

En cambio, esperamos ver un aumento en las plantas perennes, mencionadas por primera vez por Gina Pell. Las plantas perennes son "un grupo de personas de todas las edades, razas y tipos que van más allá de los estereotipos y establecen conexiones entre sí y con el mundo que las rodea".

Para comprender nuestra fuerza laboral y desarrollar nuestras estrategias de talento, debemos mirar más allá de las diferencias de grupo y recopilar información sobre los intereses, valores y aspiraciones de los empleados individuales. Esto también nos permite personalizar cómo gestionamos a las personas como profesionales de RRHH. Esto es algo a lo que volveremos en una tendencia posterior.

5. El aprendizaje como motor del éxito empresarial

Continuando con nuestras tendencias de RR.HH. con uno en el espacio de aprendizaje y desarrollo. Aunque ya existía una gran necesidad de mejorar las habilidades de una gran parte de la fuerza laboral mundial antes del COVID-19, esta necesidad solo se ha vuelto más evidente en los meses posteriores.

Desafortunadamente, en la búsqueda de profesionales de RR.HH. con habilidades orientadas al futuro, hay pocas opciones. En lugar de buscar continuamente nuevos talentos, la forma más eficiente es mejorar las habilidades de su equipo de recursos humanos, asegurándose de que tengan la experiencia para asegurar el éxito en un futuro cambiante.

Para RRHH, hemos identificado tres capacidades clave.

  • Alfabetización de datos . Los profesionales de RR. Esto implica la capacidad de leer, comprender, crear y comunicar datos como información para influir en la toma de decisiones.

  • Perspicacia para los negocios . Los profesionales de RR.HH. de todas las industrias deben mejorar su visión para los negocios. Necesitan comprender el negocio, su estrategia, sus clientes y su contexto. Solo cuando tengan un conocimiento profundo del negocio, RR.HH. podrá agregar el máximo valor.

  • Integración digital . Recursos humanos digitales ofrece la oportunidad de impulsar la eficiencia de recursos humanos, implementar la estrategia de recursos humanos e impulsar el impacto comercial a través de la tecnología. En nuestra experiencia, esta es una de las mayores lagunas de habilidades en RR.HH. y una que se ha vuelto aún más urgente en esta nueva realidad más remota.

Mejorar las habilidades en estas áreas ayudará a que su departamento de recursos humanos esté listo para el futuro. Como tal, creemos que es una de las mayores tendencias de recursos humanos para 2021 y más allá.

6. HR en el asiento del conductor

Si bien, por supuesto, 2020 ha visto un cambio masivo en la forma en que operan las empresas, también ha planteado dificultades personales importantes para los trabajadores de todo el mundo. Los empleados están preocupados por su salud y la de sus seres queridos, tensos por la seguridad de sus trabajos, preocupados por hacer malabarismos con los niños pequeños y las parejas en el hogar mientras intentan hacer su trabajo y lidiar con una gran cantidad de factores estresantes inherentes a la vida. a través de una pandemia.

Y, por supuesto, el liderazgo también está preocupado. La incertidumbre en torno a qué se debe comunicar y cómo se debe hacer complica la ya ardua tarea de dirigir departamentos y modelar los valores de la empresa.

Y en medio de todo este caos, las empresas naturalmente recurren a RR.HH. en busca de respuestas.

Como tal, los departamentos de recursos humanos de muchas organizaciones han estado en la primera línea, facilitando a los empleados, manejando los requisitos comerciales, manejando las preocupaciones y preguntas de sus empleados, apoyándolos y enfocándose en el bienestar mental y emocional de las personas.

El departamento de recursos humanos de una compañía financiera en los EE . UU. , Por ejemplo, envió inmediatamente a casa con sueldo a sus empleados que se identificaron a sí mismos como de alto riesgo, así como a adultos mayores y personas con riesgos de salud.

Además de eso:

  • Le dieron a los empleados que ganaban $ 100 000 o menos anualmente un apoyo financiero libre de impuestos de $ 1200 para ayudar a cubrir costos inesperados relacionados con el trabajo desde casa.

  • Agregaron una cobertura del 100% para las pruebas de Covid y los costos relacionados

  • Ofrecieron licencia médica pagada inmediata para cualquier empleado diagnosticado con Covid-19

  • Brindaron acceso a profesionales de salud mental gratuitos

  • Ofrecieron apoyo gratuito para la planificación financiera

  • Ampliaron el apoyo al cuidado infantil

  • Y la lista continúa…

Estar en el centro de la crisis es una enorme y pesada responsabilidad para cualquier departamento de recursos humanos. Para tener éxito en el asiento del conductor y mantener su nueva posición en 2021, eso significa liderar y acelerar la infame transformación digital que ha sido una tendencia de recursos humanos durante años.

7. Servicios compartidos sin esfuerzo

La mayoría de las transformaciones de RR.HH. de hoy se centran en los departamentos de autoservicio de RR.HH., que se manifiestan de dos formas: primero, si su departamento de RR.HH. todavía utiliza papeleo, debería digitalizarse. En segundo lugar, si alguno de sus trabajos de recursos humanos es repetitivo, debe automatizarse.

Tanto la digitalización como la automatización garantizan que el profesional de recursos humanos maximice la eficiencia.

Considere, por ejemplo, una cadena de supermercados que mantiene registros en papel de los registros de sus empleados. Imagínese, en una industria que experimenta una rotación tan alta, cuánto tiempo desperdicia un profesional de recursos humanos en ambos extremos del ciclo de vida de un empleado simplemente buscando en el papeleo. E imagine la frustración y los dolores de cabeza que podría causar un contrato perdido, una sola hoja de papel.

Hacer la transición necesaria a servicios compartidos sin esfuerzo conduce a una mejor experiencia para los empleados y una mayor personalización.

8. Creando espacio para la personalización

El cambio que hemos visto este año en la forma en que muchos de nosotros trabajamos conduce inevitablemente a que los empleados creen su propio entorno de trabajo óptimo. Organizan su espacio de trabajo en casa como mejor les parezca, pueden trabajar fuera del horario de oficina tradicional si eso les conviene más, y aunque algunas personas pueden sentir la necesidad de comunicarse con sus colegas para tomar un café Zoom todos los días, otras pueden preferir hacerlo. así que una vez a la semana.

Cuando se trata del trabajo real que hacen los empleados, parece natural que también quieran hacer algunos ajustes (pequeños) allí. Aquí es donde entra en juego un concepto como la elaboración de trabajos .

La elaboración de trabajos tiene como objetivo mejorar los trabajos de las personas en beneficio tanto del empleado como de la organización. Es una técnica que permite a los empleados mejorar su trabajo de cinco formas diferentes; en términos de tareas, habilidades, propósito, relaciones y bienestar.

Creemos que dar a los empleados espacio para asumir la responsabilidad de su función será esencial para la satisfacción laboral y la productividad en 2021 y más allá, impulsando tanto el éxito de los empleados como el de su organización.

9. Métricas Acertivas

La analítica es uno de esos temas repetidos que hemos visto en las listas de tendencias de RR.HH. durante los últimos años. Aunque la analítica de personas está ganando terreno en muchas organizaciones, el impacto de sus hallazgos a menudo sigue siendo deficiente. Tenemos tres recomendaciones para organizaciones que buscan una analítica avanzada.

  • Mide los datos que importan . Aunque RR.HH. rastrea una gran cantidad de datos, a menudo hay una brecha en las áreas que agregan más valor. Una preocupación clave para los directores ejecutivos es el liderazgo; HR rastrea muy pocos datos en ese sentido. Otros ejemplos incluyen capacitación y desarrollo y gestión del desempeño. El seguimiento de los datos de valor agregado relacionados con áreas problemáticas clave de la organización generará más beneficios.

  • Rediseño de sistemas . El hecho de que recopilemos pocos datos sobre temas clave es indicativo de una falta de integración estratégica de nuestros sistemas de recursos humanos. Necesitamos disponer de sistemas para aquellas áreas que ayuden a impulsar el negocio. Esto puede ser una solución puntual basada en software o se puede consultar mediante encuestas periódicas. Si ese es el caso, deben ser administrados por una unidad de gestión de encuestas de recursos humanos estratégicos.

  • Capacidades HRBP . El único punto de falla en las organizaciones no es el equipo de análisis de personas, es el HRBP quien lucha por aprovechar los datos y los conocimientos de análisis de personas para hacer que el cambio ocurra. Se debe enseñar a los HRBP a leer, comprender y comunicar datos como información para que esto se resuelva.

Al recopilar y evaluar datos de esta manera, RR.HH. podrá realizar analíticas avanzadas y tendrá su propio lugar entre los diferentes Centros de Excelencia de RR.HH.

10. Organizaciones impulsadas por un propósito

Resumiendo nuestras tendencias de recursos humanos con una que tenga un propósito. Aunque el trabajo desde casa parece estar aquí para quedarse, muchos empleadores temen una bandera en la productividad y el compromiso a medida que continúa la tendencia. Según PwC , el 79% de los líderes empresariales cree que el propósito es la clave del éxito. La organización impulsada por un propósito puede ser el remedio para muchos de los desafíos de motivación que los trabajadores a domicilio enfrentarán cada vez más.

Este tipo de empresas llevan su propósito al núcleo de su organización. Esto significa que las decisiones, conversaciones y comportamientos en todos los niveles deben integrarse con ese propósito.

Un gran ejemplo es Barry-Wehmiller, un proveedor mundial de tecnología y servicios de fabricación, dirigido por Bob Chapman. Los principios rectores de liderazgo de la empresa son "medimos el éxito por la forma en que tocamos la vida de los demás". Desde la perspectiva de las personas, la empresa se centra en aprender, escuchar, desarrollar la empatía y trabaja activamente para crear una mentalidad de servicio para los miembros de su equipo.

Otras intervenciones incluyen el reclutamiento basado en valores. Las organizaciones que hacen esto, evalúan hasta qué punto los valores del candidato se alinean con los valores organizacionales.

A continuación, estos valores se enfatizan continuamente. Esto sucede a través de un comportamiento ejemplar de los líderes, a través de prácticas de recursos humanos como el desarrollo del liderazgo, la capacitación de los empleados y la gestión del desempeño, y deben integrarse en las reuniones y eventos de la empresa. El profesional de RRHH juega un papel en la integración de estas prácticas y en su refuerzo continuo.

(Fuente: digital HR tech) #rrhh #trends #tendencia #rhactitud




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